در رهبری خدمتگزار، کارکنان سازمان با دریافت خدمت از رهبر ، سـالم تـر، خردمنـدتر، آزادتـر ومستقل تر می شوند و دوست دارند خودشان هم به همین صورت خدمتگزار باشند، این روند بـرایجامعه نتایج برجسته ای به همـراه دارد و افـراد جامعـه از آن سـود مـی برنـد (وینسـتون، 2003). دنهارت (2002) کینگ (1997) معتقدند همان طور که خادم باید از نظام های خاصی پیروی کنـد ، خدمت گیرنده نیز باید از دو ویژگی مشـارکت مـدنی و شـهروندمداری فعـال برخـوردار باشـد . در صورت برقراری این رابطه، انتظار می رود نظام مناسبی برای پاسخ گویی در سازمان مستقر شود و به تبع آن کیفیت خدمات ارتقا یابد.
سازمان خادم
بلاک (1993) در دیباچه کتاب خود با عنوان خادمیت: انتخاب خدمت فراتر از منفعـت شخصـی می گوید: خادمیت با تمایل برای پاسخگوبودن به افراد بیشتری آغاز می شـود . لیتـل معتقـد اسـت خادمبودن باید شامل درک خوبی از ذات خدمت باشد. خادمبودن در وهله اول بـه معنـای واقعـیکلمه یعنی به نیازهای کسـی رسـیدگی کـردن کـه شـامل کمـک کـردن ، از خـود گذشـتگی ، بـهاشتراک گذاشتن و رفع نیازها می شود. در وهله دوم، خدمت همیشه و در نهایت به مردم (مشتریان) یا در قبال اموالشان صورت می گیرد. سازمان های خادم درگیر راهکارهای ارائه خدمتی مـی شـوند(برطرف کردن نیازهای مشتریان، بهاشتراک گذاری، کمک و ازخود گذشتگی) کـه بازتـابی از ایـناعتقاد است که خدمت بی نقص اولویت استراتژیک است و خدمت گسترده بر ایجاد ارزش برتـر،رضایتمندی مشتری، برتری رقابتی و رشد اثر میگذارد (لیتل، 1998).
سیگال (2012) سازمان خادم را سازمانی می داند که برگرفته از اصول تئوری خادمیت اسـت .
در سازمان خادم، اصول خادمیت از مدیران ارشد تا مدیران میانی و عملیاتی جریان دارد. در ایـنسازمان، اصول تئوری خادمیت نهادینه شده است؛ به این معنـا کـه رفتارهـای خادمانـه اعضـایسازمان به صورت عمومی در سازمان جریان دارد و کارکنـان منـافع دیگـران را در اولویـت قـرار می دهند. به همیندلیـل در ایـن نـوع سـازمان فرصـت طلبـی و فسـاد در کمتـرین حـد اسـت ورشوه خواری کمتری مشاهده می شود.
پیشینه تجربی پژوهش
مرتضوی، رحیم نیا و حکیمی (1392) پژوهشی را با عنوان »گونه شناسی تجانس نقـش عاملیـت/ خادمیت مدیران عامل و اعضای هیئتمدیره و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سـازمانی کارکنـان درشرکت های صنایع« اجرا کند. نتایج نشان داد در شرکتهایی که مدیران عامل و هیئت مـدیره ازنظر عاملیت و خادمیت دیدگاه های متفاوتی دارند، این تجانس در دیدگاه مدیران عامل و اعضای هیئت مدیره برحسب خادمیت، بـر بـروز رفتـار شـهروندی سـازمانی کارکنـان تـأثیر مثبـت دارد.
دانایی فرد، رجب زاده و آذر (1389) در پژوهشی با عنـوان »تبیـین نقـش شایسـتگی اخلاقـی ــاسلامی و فرهنگ خدمتگزاری در ارتقای پاسخگویی عمومی بیمارستان های دولتی« نشان دادنـدبین شایستگی اخلاقی ـ اسلامی مدیران و پاسخ گویی عمومی، رابطه معنادار مثبتی وجود دارد. در پژوهش فقیهی و کلید بری (1387) بیمارستان های استان تهران از دیدگاه تئوری خادمیت مطالعه شده است. یافتهها نشان داد بسترهای لازم برای خادمیت را می توان از راه ایجاد جو پاسخ گـوییو اعتماد عمومی ایجاد کرد و وضعیت بیمارستان های مطالعه شده از نظـر پاسـخ گـویی و کیفیـتخدمات مناسب نیست. همچنین ضعف فرهنگ خدمت رسانی، سـبب کـاهش اعتمـاد شـهروندان شده است. هرناندز (2008 ) در پژوهشی با عنوان » ارتقای رفتار خادمانـه در سـازمان: یـک مـدلرهبری«، معتقد است رفتارهای رهبری که برانگیزاننده و عقلایی باشد، ارتقـادهنـده خادمیـت درسازمان است. خادمیت خروجی رفتار رهبر است که حس مسئولیتپذیری بلندمدت را در پیروانـ ی ایجاد می کند که تمایل به خدمت و جامعه دارند. نوبرگ (2008) در پژوهشی با عنوان »سـا زمان خادم: چگونه رفتار افراد می تواند توسعه داده شود« نشان می دهد مفهوم ساده ای ماننـد خادمیـتچگونه می تواند سبب تغییرات معناداری در تفکر و عمل افـراد شـود. لینـوس وسـلی (2010) در رساله دکتری اش با عنوان »تأثیر خادمیت بر عملکرد شرکت هـا « نشـان داد بـین خـادم محـوریمدیران اجرایی و عملکرد شرکت ها رابطه مثبت قوی وجود دارد. دیبرل (2011) در پژوهشـی بـاعنوان »استراتژی خدمت محور بر نـوآوری سـازمانی در کسـب وکارهـای فـامیلی« نشـان داد درشرکت های خانوادگی، فرهنگ خادم محور تأثیر بیشتری بر ارائه خدمت به مشتریان دارد.

با توجه به مرور نظریه هـا و تئـوریهـای موجـود در حـوزه خادمیـت، مشـخص شـد بیشـترصاحب نظران به گونه ای بسیار انتزاعی به بررسی موضوع خادمیت پرداخته اند و کمتر صاحبنظری را می توان یافت که مدل کمابیش جامعی را درباره فرایند خدمتگزاری ارائه کرده باشد.
بر اساس آنچه بیان شد، فرضیه های پژوهش به شرح زیر مطرح می شود:
فرضیه اول: انگیزه های خادمیت بر نگرش خدمت گرا تأثیر معناداری دارند.
فرضیه دوم: نگرش خدمت گرا تأثیر معناداری بر کنش های خادمیت محور دارد.
فرضیه سوم: فضای خادمیت تأثیر معناداری بر کنش های خادمیت محور دارد.
فرضیه چهارم: فضای خدمت تأثیر معناداری بر سازمان خادم دارد.
فرضیه پنجم: کنش های خادمیت بر سازمان خادم تأثیر دارند.
فرضیه ششم : تقویت کننده ها تأثیر معناداری بر کنش های خادمیت محور دارند.
فرضیه هفتم : تقویت کننده ها تأثیر معناداری بر سازمان خادم دارند.
فرضیه هشتم: تقویت کننده ها با نقش میانجی کنش های خادمیت تأثیر معناداری بـر سـازمانخادم دارند.
فرضیه نهم: فضای خدمت با نقش میانجی کنش های خادمیت تـأثیر معنـاداری بـر سـازمانخادم دارد.
مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی و بومی این پژوهش بر اساس روش کیفی دادهبنیـاد بـه دسـت آمـده اسـت . بـرایطراحی این مدل با 11 تن از مدیران کمیته امـداد شهرسـتان هـای اسـتان کرمـان و 11 تـن ازاعضای هیئت علمی دانشگاه ها به عنـوان نمونـه و بـه روش نیمـه سـاختار یافتـه مصـاحبه شـد و مصاحبه ها در سه مرحله کدگزاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. مدل احصا شـده در مقالـهدیگری از پژوهشگران این نوشتار با عنوان »طراحی و تبیـین مـدل سـازمان خـادم« (درویـش،حسن زاده، منتظری و فتحی زاده، 1393) بیان شده است (شکل 1).

خدمت

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فضای
:

اعضا

پشتکار

و

تلاش

جمع

اعضا

گرایی

هم

جامعه

به

خدمت

جهت

در

اهداف

راستایی

سعه

اعضا

صدر

عهد

به

وفای
اعضا

معنوی

فضای

مردمی

اعتماد

انگیزه

خادمیت

های

انگیزه

الهی

های

انگیزه

روانی

های

انگیزه

مادی

های

کنش

خادمیت

های

سیاست

نبود

زدگی

بوروکراسی

زدایی

ظرفیت

سازی

خدمت

نگرش

گرا

خادمانه

تفکر

خادمانه


زی

خادم

سازمان

پاسخ

گویی

مشکل

گشایی

سازمانی

سلامت

تقویت

کننده

ها

مطالبه

محیطی

گری

خادم

رهبری

خدمت

فضای

:


پاسخ دهید